【連載記事 サウスウエスト航空 2nd.Season】サウスウエスト航空の組織と文化#03 ~サウスウエスト航空の人事制度と社風~

サウスウエスト航空の組織の事例研究 サウスウエスト航空

今回はサウスウエスト航空がどのようにして経営者目線で考え・行動出来る従業員を育てているのかを、人事制度や文化の面から迫ってみたいと思います。

従業員への利益分配制度

サウスウエスト航空には利益分配制度という制度があって、営業利益の一部が従業員に分配される仕組みになっています。

内山:「頑張ったら頑張った分だけ成果が給料に反映される制度になっているんですね」

岡崎:「ストックオプションや業績連動賞与みたいなものだな」

そうです。今でこそストップオプションや業績連動賞与は一般的になっているが、サウスウエストは70年代にこの制度を導入していました。

内山:「会社の業績が給与に反映されるなら、従業員の人たちも経営者目線で行動するようになりますね」

一般的には、利益と給与を連動させると会社の利益が自分事になるので、当事者意識が高まって経営者目線で考え・行動出来るようになると言われてはいますが、単純にそうはいかないのが難しいところなんですよね…。

岡崎:「成果を給与に反映するような人事制度を作ったけど、思ったほど成果が上がらなかったって話もよく聞くしな…」

内山:「何でそうなってしまうんですかね?」

報酬としてお金以外のものを求める人も多いですからね。「給与さえ上げれば働いてくれるだろう」って考え方で業績連動の給与制度を導入すると失敗する確率が高くなると思います。

岡崎:「『人は、パンのみにて生くるものにあらず』ってやつだな」

内山:「でも、サウスウエスト航空では成功しているんですよね?それは何でですか??」

サウスウエスト航空は給与面と合わせて精神面での報酬も貰える風土を作り上げましたからね。その影響が大きいと思います。

つながりを奨励する文化

サウスウエスト航空は家族的な社風を重視することで有名です。従業員の間だけでなく、従業員の家族を含めたつながりを推奨していて、会社のパーティーには家族も招待されるし、
従業員の子供を定期的に職場につれてくることも奨励されるという独自の文化があります。

岡崎:「子供が職場にくるならお父さんお母さんは頑張っちゃうよな」

あと、何かにつけてパーティーをすることでも有名です。

内山:「パーティー開いて何をするんですか?」

パーティーで貢献した従業員をお祝いするんですよ。サウスウエスト航空には〇〇賞という賞がたくさんあって、ユニークなものだと「トップ・クリーナー賞」というものもあります。そして、その表彰を受けるパーティーには家族も招待されているから表彰された人はさらに頑張ろうという気持ちにもなりますよね。

承認欲求を満たす

このようにサウスウエスト航空では給与面でも精神面でも従業員の努力に報いるような仕組みが作られています。この仕組みによって従業員の人たちはは承認欲求が満たされるから、高い満足度を得て「次も頑張ろう」という気持ちになります。

岡崎:「自分を承認してくれた仲間のために頑張ろうという気持ちにもなるよな」

内山:「家族のために頑張ろうとも思いますよね」

そうですね。人によって何のために頑張るのかは違うと思いますが、サウスウエスト航空は従業員の人たちの承認欲求を満たして意欲を引き出すことで、経営者目線で考え・行動する人材を育て、長年に渡って成果を出し続けているんだと思います。