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ダイバーシティー ~ダイバーシティー経営を行う目的と留意点~

けいなび研修
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今回の記事は「ダイバーシティー」についてです。最近は一般的にもダイバーシティーという言葉が使われるようになってきたので、どこかで耳にしたことがあるのではないでしょうか?今回はダイバーシティー経営の目的とその効果を高めるための留意点について書いていきたいと思います。

ダイバーシティーって何? ~組織の多様化~

まずは「ダイバーシティーとは何なのか?」ということについて解説をしていきます。

ダイバーシティーとは「多様性」と訳され、「国籍や性別などの違いを問わず、多様な人材を受け入れる企業の体制や取り組み」を意味します。海外の方や性別にこだわらない採用・登用をするなどの取り組みのことですね。

ダイバーシティーの目的 ~多様な価値観や視点を経営に活かす~

では、ダイバーシティーは何のために行うのでしょうか?その目的は「多様な価値観や視点を経営に活かす」ということにあります。

例えば、これまで男性中心だった会社に女性を採用することで、女性視点での考え方やアイデアを出してもらうとか、外国人の方に日本人には無いアイデアを出してもらうといったことですね。違う視点を持った方が組織に参加すると、これまでとは違った刺激やアイデアが得られることが往々にしてあるので、そういうことを狙ってダイバーシティーの取り組みを行うわけです。


ダイバーシティーの勘違い ~属性が違う人をただ採用すれば良い。というわけではない~

さて、ここまでダイバーシティーの概要について説明してきましたが、ここで一つ注意して頂きたいことがあります。それは、「属性が違う人をただ採用すれば良い。というわけではない」ということです。

つまり、「性別にこだわらない採用・登用を行った」「外国人の方も積極的に採用している」「年齢・世代・出身にこだわらない採用をしている」というだけでは、本当の意味でのダイバーシティー経営を行っているとは言えないということです。大切なのは「属性が違う人を採用・登用した」ということよりも、「多様な価値観や視点を活かす」ということです。仮に属性が違う人を採用・登用しても、その人の考え方や価値観が活かされることがなかったら何の意味もありません。例えば、女性の方を登用しても「うちは男社会でこれまでやってきたから、そのやり方に従ってもらう」とか、外国人の方を採用しても「日本のやり方はこうだ!」というスタンスではダイバーシティーのメリットは享受できません。大切なのは、属性が違う人を採用したという形ではなく、多様性を尊重するという中身です。

属性が違う人を採用することだけが、ダイバーシティーではない ~多様性が尊重されれば、それはダイバーシティーです~

さて、多様性を尊重するという観点から考えると、このようなことも言えるかと思います。

属性が違う人を採用しなくてもダイバーシティー経営は出来る。

そもそもダイバーシティーの目的というのは「多様な価値観や視点を経営に活かす」ことです。ということは、属性がこれまでと同じであったとしても、多様な価値観や視点をもたらしてくれる人がいればそれで良いわけです。属性が違う人を採用するというのはあくまでも、手段であって目的ではありません。むしろ、属性が違う人を採用しても、その人が持つ多様性を活かせないのであれば、ダイバーシティー経営に取り組んでいるとは言えないのではないでしょうか?大切なのは、形にこだわることではなく、その中身です。

以前、「両利きの経営」という記事を掲載しましたが、これからの時代は知の探索を行うためにも、多かれ少なかれダイバーシティーが求められてきます。そのダイバーシティーのメリットを享受するためにも、その目的をしっかり理解して人財採用・登用をして頂ければと思います。